Henkilöstön sitouttaminen avain pitkäaikaisiin työsuhteisiin
Uuden työntekijän rekrytointi on aina merkittävä kustannus, ja siksi yrityksen tavoitteena ovat pitkäaikaiset työsuhteet. Työntekijöiden sitouttaminen on siten yrityksen henkilöstöstrategian keskeinen osa.
Yleisimpiä sitouttamisen keinoja avainhenkilöille ovat bonukset, suunnattu osakeanti, optiojärjestelyt, osakepalkkiot tai vapaaehtoiset vakuutukset. Järjestelyjen kustannus yritykselle ja verovaikutukset poikkeavat toisistaan eri tilanteissa, joten asiaa kannattaa selvittää huolellisesti etukäteen.
Rahana maksettava bonus on yritykselle kustannus ja palkkakuluna siitä tulee suorittaa myös sosiaalivakuutusmaksut. Sen vuoksi muut kannustimet ovat yritykselle kustannustehokkaampia.
Osakeomistukseen perustuvat kannustimet
Avainhenkilöiden kanssa voidaan sopia osakeomistukseen perustuvasta kannustinjärjestelmästä. Osakeomistus lisää avainhenkilön kiinnostusta työnantajaa kohtaan ja antaa paremmat mahdollisuudet vaikuttaa.
Henkilöstöantien ja optiojärjestelyjen verotusta käsitellään tuloverolain 66 §:ssä. Julkisesti noteeraamattoman yhtiön henkilöstöannissa työntekijä saa merkitä yhtiön osakkeita. Jos merkintähinta on markkinahintaa alhaisempi, erotus verotetaan palkkana. Henkilöstöannissa voidaan kuitenkin TVL 66 §:n 1 momentin perusteella antaa 10 % alennus merkintähinnasta verovapaasti, jos anti on henkilöstön enemmistön merkittävissä eikä ole suunnattu pelkästään muutamille avainhenkilöille. Veronalaista etua ei myöskään synny, jos avainhenkilöille suunnatussa osakeannissa merkintähinta vastaa käypää hintaa.
Henkilöstöannin järjestämistä helpotettiin vuoden 2021 alusta, kun tuloverolain uusi 66 a § mahdollisti osakkeiden arvostamisen listaamattoman yhtiön henkilöstöannissa matemaattiseen arvoon markkina-arvon sijaan. Tällöin työntekijät eivät joudu maksamaan tuottoarvosta samoin kuin esimerkiksi startup-yritykseen investoinut pääomasijoittaja. Osakkeiden on kuitenkin oltava nimenomaan työnantajayhtiön osakkeita, ei esimerkiksi samaan konserniin kuuluvan holding-yhtiön osakkeita. Myös tällöin edun tulee olla henkilöstön enemmistön käytössä, joten pelkästään avainhenkilölle suunnattu etu arvostetaan edelleen verotuksessa käypään arvoon.
Työsuhdeoptioilla tarkoitetaan TVL 66 §:n 3 momentin mukaan työntekijän oikeutta hankkia yhtiön osakkeita tiettyyn hintaan ennalta määrättynä ajankohtana. Optiot voivat olla maksullisia tai niitä voidaan antaa myös ilmaiseksi. Työntekijällä on mahdollisuus hyötyä osakkeen tulevasta arvonnoususta. Verotettava etu realisoituu siinä vaiheessa, kun osakkeet merkitään, jos merkintähinta on markkinahintaa alhaisempi.
Muita palkitsemisen ja sitouttamisen muotoja
Maksut vapaaehtoisiin vakuutuksiin ovat tietyin edellytyksin saajalle verovapaita. Esimerkiksi kollektiiviset eläkevakuutukset toimivat pitkän aikavälin kannustimena. Vakuutusmaksut ovat työnantajalle vähennyskelpoisia, mutta saajalle verovapaita, kun maksut määräytyvät kaikille sovitun ryhmän jäsenille yhtenäisin perustein. Vero tulee työntekijän maksettavaksi vasta siinä vaiheessa, kun vakuutuksen mukaista eläkettä maksetaan. Etu syntyy vakuutussummalle kertyneen tuoton kautta.
Myös työnantajan tarjoama koulutus voi toimia kannustimena. Koulutusmenot ovat työnantajalle vähennyskelpoisia. Työnantaja voi koulutuksen kautta rakentaa urapolkuja, ja siten kannustaa työntekijää kehittämään omaa osaamistaan pitkällä tähtäimellä työnantajaa hyödyttävällä tavalla. Koulutus on työntekijälle verovapaa henkilöstöetu, kun se liittyy työtehtäviin.
Kannustaminen ja sitouttaminen ovat osa yrityksen palkkausjärjestelmää ja HR-politiikkaa. Kannustinjärjestelmät tulee räätälöidä yksilöllisesti, ja palkitsemiseen liittyvät tavoitteet tulisi määritellä siten, että ne ohjaavat työntekijöitä toimimaan yrityksen liiketoiminnan tavoitteiden kannalta parhaalla tavalla.
Kirsti Yli-Halla
Tax Manager
010 3472 938
Mietityttääkö sopivan kannustinjärjestelmän valinta yrityksessänne? Ota yhteyttä, niin keskustellaan lisää eri vaihtoehdoista ja mietitään yhdessä teille sopivin!